绩效管理与医院高质量发展|精细化绩效管理助推公立医院高质量发展

公立医院薪酬制度改革是医改的重要内容。2017年1月,四部委联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(人社部发〔2017〕10号),明确要求公立医院探索建立适合我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度。






公立医院薪酬制度改革是医改的重要内容。2017年1月,四部委联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(人社部发〔2017〕10号),明确要求公立医院探索建立适合我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度。如何根据改革要求进行应对和调整,设计好“调动积极性、维护公益性、实现发展可持续性”的绩效方案,尤其是如何利用好绩效的杠杆作用,发挥绩效指挥棒作用,是医院管理者思考的课题。





武汉大学中南医院绩效改革路径



在医改大 背景下,武汉大学中南医院在发展过程中浮现出较多问题,其中最为突出的是:绩效管理模式落后,学科发展乏力。收支结余绩效分配方案在医院外延式发展过程中曾起到一定积极作用,但其粗放的计算方法已不适应精细化 管理要求。为此,该院于2014年底成立运营管理部,开启以绩效改革为抓手的医院精细化管理 探索。
该院通过研究RBRVS理论,进行项目点数匹配,确定改革方案,以及调研、动员、宣传、筹备等前期准备,进行了新绩效方案的设计。在新的绩效方案中,临床、医技科室实行医、护、技分开核算,并主要结合工作量与综合目标进行考核。引入RBRVS相对价值法,让绩效向技术难度大、风险高和耗时长的岗位倾斜。为了避免成本失控,将科室成本控制与工作量相结合,鼓励科室开源节流。
绩效考核方案实施以“循序渐进平稳过渡”为原则,先行试点再逐步推开;尊重历史数据,在不降低职工收入的原则下进行数据测算。试点流程为:收费项目分类→评价项目点值→试算→反馈科室→点数修正→试运行→正式发放。在前期对RBRVS理论研究中发现,RBRVS中的点数无法直接应用,因此该院借鉴RBRVS点数评分内涵,参考外部专业咨询机构建议,结合医院实际,采用专家咨询法对各专科的专项操作项目点数进行评价。
绩效改革采取逐步试点落地的方式。2018年4月,第一批试点科室绩效方案落地。2019年3月,医院医、护、技绩效改革全面落地。绩效改革由启动试点至全部实施,基本完成绩效改革平稳过渡要求。新绩效方案除了关注工作量,也引导员工从事高难度、高风险工作,绩效工资结构更加合理。
绩效改革的落地并不意味着绩效管理工作的结束。相反,是新一阶段工作的开始。该院在新绩效方案运行后,以国家政策为宗旨,以医院战略为导向,开展了对绩效管理工作的优化,逐步形成“一线调研、评估分析、方案制定、模拟运行、后效反馈、完善优化”的动态绩效方案调整机制。

管理启示




 

 

 

由“随动型”绩效转为“驱动型”绩效。

目前,医院绩效管理大部分属于随动型绩效管理,主要是满足其发展过程中出现的问题,做到提高效率、固化流程,使其稳定发展。在医疗深化改革的当下,医院只有实现内外部突破和变革,才能抵御瞬息万变的市场竞争。实现变革,就需要运用驱动型绩效管理主动布局。


 

 

 

以调研为基础,以科学方法为工具。

为了保证方案顺利实施,需进行详细与充分的调研,并且结合科学方法(如趋势分析法、专家咨询法等)进行方案测算与对比。与被考核对象充分沟通后再行实施,既可以保证被考核对象了解组织目标,也可有效减少新方案推行阻力。

 

 

 

结合“马斯洛”需求完善绩效管理,实现员工高层次需求。

绩效管理是管理者与员工就如何实现目标所达成共识的过程。绩效管理需人事处、医务处、护理部等部门间联动、协调,从各方面贯彻绩效管理理念。未来,应进一步拓展绩效管理在实践中的内涵和深度。
作者来源:武汉大学中南医院 张丽华
全文发表于本刊2022年第1期
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