进得来 挖不走 华西医院人才建设底气何在?

“我们想留住的人才,最后走了,这种情况我们还没有遇到过!”是什么给了华西医院这般底气?

“我们想留住的人,最后走了,这种情况我们还没有遇到过!”对于一位听众“如何把顶级人才留在医院?”的提问,四川大学华西医院(下称华西医院)党委书记敬静霸气回应。

近日举办的健康界峰会开设了华西医院“人才战略:创造未来的力量”专场。学科建设、育人文化、住院医师规范化培训、人才培养与引进……精心的话题设置和纯干货的内容分享让现场听众享受了一场生动的医院人才建设公开课。

华西医院人力资源部部长王一平对医院“优质人才建设工程”进行了介绍,包括内部培养和外部引进,前者包括医学大师工程、杰出人才工程、骨干人才工程和青苗孵化工程;后者包括人才引进工程和优质生源工程。

(华西医院党委书记敬静)

分层次、分系列的人才培养和使用,人才培养出国(境)专项基金,学历学位提升资助政策,考核激励制度,退出机制,竞编选拔……一系列有针对性的措施和做法,显然对国内医院有极高的参考价值,这一点可以从台下医院管理者们的掌声中听得出来。

更精彩的是在问答环节,与会者针对各自医院存在的现实问题和热点话题,与华西医院的专家进行了热烈的探讨和交流。

Q1:华西医院有8000多位员工,有编制的只有2000多人 ,贵院是如何突破编制壁垒进行人才建设的?

王一平:刚刚开始做的时候的确有很大难度,当时成都其他医院的政策是:你过来我就给你编制,所以很多人就去了当地的医院。但是后来据我了解,有些医生觉得很后悔,因为华西能给他们提供提升的平台。近两年,如果还只是利用编制从华西挖人,基本很难挖走。当然,这期间经历了一个痛苦的过程,毕竟只有我们自己这么做。

另外,我们也保持了一部分编制,用于骨干层竞编选拔。这个选拔有一些必须条件,每一步都需要员工去努力。这些条件是公开的,每一个员工都知道。

Q2:如何解决引进人才和医院现有人才之间的问题?有什么方法尽快引进领军人才?

万学红:确实不能“招了女婿赶走儿子”。最近15年,我们每年引进人才的情况都有统计表,总的来说成功案例多,也有不成功走掉的,但是和本院人才的培养是两个体系,我们都非常兼顾。

关于引进人才,我们分三个层次,每个层次都有标准,三年前我们取消了第三层次。对于引进人才我们有专家评估,通常分成临床型、科研型、临床科研型三个层次,实际操作层面引进临床型和临床科研型的比较少,科研型的比例比较大。我们有一个非常明确的指标,比如在什么杂志发表过什么文章,主持了什么课题等。

之前引进就只是引进,现在我们正在探索一个五年考核指标,三年必须达到副研究员的科研程度,五年达到研究员。有了这样一套考核体系,院长就有了抓手,对医院原有人才也有交代。(万学红是四川大学华西医院副院长,编者注)

Q3:现在很多单位的顶尖人才、学科带头人流失,华西医院怎样把顶级人才留在你们旗下?

敬静:首先,如果华西的各级人才都不动,一定不是好事,要有流动性。

其次,十年来,我们想留住的人,最后走了,这种情况我们还没有遇到过。

第三,大家常说,制度留人、情感留人、事业留人和待遇留人。刚才谈到的华西的文化也好,制度也好都跟制度有关,你在这里你的价值可以获得均衡性的最大化;今天我听到一句话,“Go fast,go alone;go far,go together”(想走得快,就自己走;想走得远,就一起走),非常有感触,因为一个人不能总活在塔尖上,也不是总活在人生的峰谷,时常会有起伏,不要忘了你的团队,together就是情感;我们谈到了华西的平台,如果你觉得这个平台对个人职业生涯和事业发展有利,自然就会留在这里,事业是首要的;最后是待遇,华西医院可以让自己的员工有尊严、体面、自信地生活,员工的存在可以带给家人和周围的人价值。

Q4:在医院体系里做人才淘汰机制,有非常大的挑战。我有两个问题,第一,华西医院的人才淘汰率是多少?第二,如何进行人才淘汰,尤其是职能科室的老员工?

敬静:我先说一个数字,以前一个淘汰的都没有,今年有13位医生离开。

编制的诱惑非常大,淘汰员工对医院来说也需要付出很大的成本,但是医院应该承担。我们的很多医生都是聘用的,鼓励大家通过努力达到标准,进行竞编,让大家明白,我们是在竞争性地成长。

Q5:儿科医生荒在前段时间被媒体大量报道,请问华西医院有没有某科医生荒的问题,有没有应对的长效机制和顶层规划?

敬静华西现在有一个部门叫运营管理部,他们和人力资源部通力协作,建立了医生、护士、医技人员和管理者的后备人才库,对未来3-5年进行部署。

华西的核心骨干团队接近2000人,我们会拆分到每个科、每个亚专科。科里到底缺几个医生?这些医生的年龄结构是怎样的?35岁以下有多少,是什么样的职称?35—45岁什么情况?45岁以上呢?医教研哪些方面比较强,哪些方面比较弱?

接下来五年,我们要完善三级学科,不管是住院医师还是主治医师,都要补充人员。这些都要提前规划,因为人才建设需要积累、沉淀,需要培训和淘汰,所以要进得来、培训得了、选得出、退得早,这样才是活水,否则就是封闭的死水。

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