什么是公立医院的核心竞争力?

领导者要做制度的构建者而不是报钟人。

《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》(国办发〔2017〕67号)要求:健全绩效考核制度。将政府、举办主体对医院的绩效考核落实到科室和医务人员,对不同岗位、不同职级医务人员实行分类考核。《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)明确公立医院的工作目标:是通过绩效考核,推动三级公立医院由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理,就是要公立医院建立属于自身的核心竞争力。

公立医院的管理者经常谈到要建立医院的核心竞争力,核心竞争力就是你所拥有的别人长期无法替代的竞争优势。什么是竞争优势,是制度而不是人、不是物,建立一个好的制度可以吸引更多的人才,可以更好的、更有效的利用资源、整合资源,绩效考核就是这样一个制度。事实上,所有有形的东西都是可以复制的、都是可以替代的、都是不重要的,都不是一家医院的核心竞争力,只有制度是无法复制的。所以,柯林斯在《基业长青》一书中写道:领导者要做制度的构建者而不是报钟人。

正如任正非先生所说:“人才不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”这种管理能力就是制度,只有制度才是组织的核心竞争力,人与物都不是。一家医院的核心竞争力不是人才,而是培养和保有人才的能力。医院持续发展的动力也不是人才,而是利益分配。也就是说,好的利益分配机制才是公立医院持续发展的动力。利益分配是公立医院吸引人才,培养人才的核心问题。大到一个国家小到一个公司、一家医院都是这样,经济利益分配不公就会出乱子,公立医院管理中最难做的工作是利益分配,如何进行利益分配才能够起到最大化的激励效果,这就要通过科学的绩效考核来实现。

很多医院把实施“科技兴医、质量兴院”作为发展战略,留住人才、培养人才、引进人才,从而加强学科建设和人才建设,然而,仅仅依靠引进人才是无法提高并持续保持竞争优势的。同时,对于医院真正需要的人才,要让他们分享到医院成功的价值。我们如何进行人才队伍的建设呢?大部分的手段是,提高薪酬及绩效奖励、给予住房优惠、进行科研资助、奖励学历教育和培训,这些手段本质上就是一种经济利益分配,就是绩效考核的一部分奖励。事实上,绩效奖励不仅仅是经济上的,也有精神上的、学习上的,比如有的跨国公司对于业绩好的员工在年终邀请他们的父母和家人参加公司年会,比如我们对于表现好的员工送到外面参观、学习、培训,这些都是绩效考核的一部分。

绩效考核就是医院的软实力,要同时兼顾效率和公平的关系,公平太大,效率太差。任何一个绩效考核方案都不可能是单一指标的,单一指标无法体现和反映一个医院的全部绩效,所以我们要建立一个绩效考核的指标体系,要坚决杜绝随意性,考核方案和指标一经确定,一年之内不能轻易变动。科学的绩效考核合理进行利益分配更是保持一家医院持续发展的动力。

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