“绩效激励三招”提高医院“效益”

医院绩效设计作为重要的指挥棒,对于调动员工积极性,提高医院经济效益,具有不可替代的作用。

《今日头条》转发了笔者在《健康界》发表的《公立医院效益增长点在哪里?》一文,点击量很高,表明医院从“不差钱”开始“差钱了”。医院进入“成本为王”精细化管理时代,倒逼医院绩效更加精准激励。

医院进入“成本为王”精细化管理时代

新医改剑指破除公立医院“趋利性”,回归“公益性”,“九不准”等政策明文规定“医务人员个人收入不得与医疗收入挂钩”,医改新政“令箭高悬”。特别是医保DRGs付费制度从项目后付制向预付制改革,医院传统的收益渠道变成了成本,对医院目前收支结余(成本核算)提成刺激多收入多得,或医疗项目点值刺激多做项目多得,绩效激励追求“粗放规模收入增长模式”已经不能适应新形势的要求,绩效激励需从增收向增效的“成本为王”模式转变,医院发展将进入“内涵质量效益型增长”新时代。

如何配套设计精准激励

医院绩效如何设计配套,才能提高医院“效益”?核心是精准激励。

一、研究医改政策导向发现契机

医改政策影响医院的市场和收益,搞医院绩效需要研究医改政策,从政策中发现宏观导向,发现医院发展顺应医改的契机,这是绩效方案设计最大前提。如果不认真研究医改政策,医院的发展战略与医改政策偏离,有可能带来决策失败,绩效再怎么激励设计也难以发力。

应关注政府考核医院的设计,政府对医院的考核结果,直接影响到医院的等级评审、学科申报、财政补助、院长薪酬和任免等,因此医院内部绩效设计,必须研究政府对医院的绩效考核。

医保政策的任何变动,都将影响医院的医疗收入,因此,医院内部绩效设计更应关注医保付费制度改革的消息。

二、找准医院效益增长点

鉴于目前医改压力倒逼,必须认真分析医院状况现实,研究医院运营数据,找准医院效益增长点,认真挖掘潜力降本增效措施。

一般来说,医院目前的效益增长点有以下方向:一是优化收入结构,调整提高收入含金量;二是提高业务量,提高边际收益;三是降低人力成本,提高效益;四是提高门诊效益;五是向特需医疗要效益;六是学科建设增效益;七是技术创新效益;八是中医药效益等。

三、“梯度精准激励”提高效益

分析找准了医院效益增长点,关键要绩效配套精准激励设计,与目标相结合,实行“梯度精准激励”,才能更好提高医院效益。

基础目标值设计:上年同期值、上年平均值、医院目标值都可以作为基础目标值

低于基础目标绩效激励=降低绩效提取比例或者按照降低比例扣除绩效工资

超过基础目标值完成目标绩效激励=加大绩效提取比例或者按照超过比例提高绩效工资

优秀目标绩效激励=超过平均水平作为优秀目标,加大绩效激励

卓越目标绩效激励=超过优秀目标,达到行业卓越目标,加大提高绩效激励

总之,医院绩效设计作为重要的指挥棒,对于调动员工积极性,提高医院经济效益,具有不可替代的作用。

文 | 誉方医管首席咨询师 秦永方

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