院长绩效应该如何计算?

个人认为,结合公立医院特点与实际情况,院长绩效工资应是医院平均绩效工资的4-5倍比较合理。

作者 | 秦永方

1. 院长应该拿多少政策依据

《公立医院领导人员管理暂行办法》指导思想明确提出:体现公立医院公益性、服务性、专业性、技术性等特点,不简单套用党政领导干部管理模式,公道公平公正地对待、评价和使用领导人员,充分调动积极性、主动性、创造性,不断提高基本医疗卫生服务质量和水平。

明确提出:公立医院领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制。“对公立医院领导班子和领导人员实行年度考核和任期考核”,任期目标主要包括:应当贯彻党和国家对公立医院改革发展的要求,体现医疗服务质量和安全、医疗费用控制、政府指令性任务完成、依法依规管理、医德医风建设和党的建设等内容。

对院长个人薪酬也要原则性规定:按照有关规定经批准可以对领导人员实行年薪制。完善领导人员收入分配办法,建立符合医疗卫生行业特点,体现以增加知识价值为导向的薪酬制度。结合考核情况合理确定绩效工资水平,使其收入与履职情况和医院发展相联系,与本院职工的平均收入保持合理水平。严禁将领导人员收入与医院经济收入直接挂钩。

人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出:公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平,并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。

2. 8种院长绩效计算方式

院长薪酬主要由两部分组成:一部分基本工资,按照人设部门的统一工资体系,没有什么大的差异,无法体现院长的管理价值。一部分是绩效工资,各地方执行标准不一,有的主管部门规定不能超过3倍;有的内部自己制定,有的拿科室第一名绩效,有的拿前几名绩效,方法都不一致。

我在《中国卫生》2016年9期《院长究竟该拿多少钱》一文中总结了8种绩效工资模式:

(1)平均绩效工资管理系数方式

大多数公立医院院长绩效工资,是按照有临床医技科室绩效工资的人均水平,乘上院长职务管理系数,即为院长的绩效工资,院长职务管理系数或称为分配系数,各家医院绩效分配文化不同,有的可以4-5倍,有的低的才比平均降30%-50%,。

此种院长绩效工资分配方式,院长绩效工资因为是平均水平,高的分配系数,院长绩效工资在医院排序中处于中间略靠前,较低的分配系数,院长绩效工资在医院排序中处于中间靠后,完全不能体现院长岗位的价值。

采取这种平均水平绩效系数分配的医院,大多数是医院行政后勤人员庞大,院长从整体考虑,牺牲个人利益,不愿意把自己的绩效工资定的太高,以免导致行政后勤绩效工资整体上升,导致一线不满以及医院支出加大。

但是,这种分配方式,对于关键管理岗位人员价值补偿不能体现,容易出现“平均主义大锅饭”,干多干少干少干坏一个样,对行政后勤人员工作积极性调动不强,管理效率和执行力不高。

(2)第一名或前三名绩效工资方式

一些公立医院院长,认为院长岗位承担的压力和风险较高,责任重大,院长理应拿最高绩效工资,采取第一名绩效工资计算院长绩效工资,或有的按照前三名计算院长绩效工资。

此种院长绩效工资分配方式,虽然体现了院长的管理价值,但是需要强势的院长才能摆平,一般在中小医院家长制管理方式采取的居多,通过人为的因素可以让第一名和前三名的绩效工资更高,导致内部分配差异较大,内部分配公平性不高,很难从公平合理方面令员工信服,也没有文件政策支撑,广受备受诟病。

(3)医生绩效工资平均水平

一些公立医院院长的绩效工资,认识到院长管理价值,多拿一些绩效工资,是对管理价值的认可,大多数院长都是业务专家型的,从临床走到管理岗位,承担的责任重,吃全体平均绩效工资水平太低,创新按照医生绩效工资水平,找到新的平衡。

此种院长绩效工资分配方式,完全按照医生的绩效工资参照分配,也很难服众,难道院长只是医生的院长,还有护理、医技、行政、医辅、后勤的部门的思想不好一统。

(4)前几十名员工的绩效工资水平

一些公立医院院长的绩效工资,吃平均水平不应该太低,起码应该处于医院临床一线前。

几十名员工的绩效工资水平,其次按照行政职能科室、后勤科室依次扩大平均水平。

此种院长绩效工资分配方式,较前几种方式有了改进和提升,符合管理学层级原理,此时的平均水平,是员工所得绩效工资,通过逐步扩大员工数量,计算出来的平均水平逐步下降,虽然管理分配系数不变,绩效工资水平变化,实现了人工的智慧调整,一样的平均水平,不一样的绩效工资额度。但是明眼人一看,就知道其中的奥妙,也很难登上大雅之堂。

(5)自我决定方式

一部分公立医院院长的绩效工资,由院长自我决定,结合医院的情况而定,没有严格的办法,也没有监督监控。

此种院长绩效工资分配方式,属于风险决定型,此类院长属于家长制工作作风,一言堂个人说了算,对班子成员及行政后勤管理人员,按照自己的评定,决定绩效工资水平,不公开不透明。

(6)保密制发放方式

一部分公立医院院长的绩效工资,完全采取保密制,不清楚院长拿多少绩效工资,员工也道不清说不明。

此种院长绩效工资分配方式,主要在医院内部相对不稳定,院长付出的精力和压力超重,绩效工资水平不敢公开透明,否则引起内部问题丛生,这类型医院绩效发放大部分采取保密制。

(7)上级规定方式

部分公立医院院长的绩效工资,医院主管部门,有了明确的目标管理考核规则,完成管理目标,主管部门明确绩效工资计算方式和水平。

此种院长绩效工资分配方式,相对来说比较公开透明,上级主管部门有了明确规定,员工也比较认同。

(8)年薪制薪酬水平

一部分公立医院院长绩效工资,包含在年薪制整体管控水平,绩效工资按照管理目标考核确定,适应院长职业化管理发展需求。

此种院长绩效工资分配方式,对于工资总额预算管控的条件下,院长的年薪制制水平,纳入整体工资总额之中,没有进行院长岗位价值评定,薪酬水平的高低,员工看法会有不同。

3. 院长绩效该拿所多少?

到底院长薪酬水平应高于本院平均薪酬水平,并与本院职工薪酬水平保持合理关系,差距多少好?关键在绩效。

在医院绩效咨询调查及对院长岗位价值评价实践中,个人认为结合公立医院特点与实际情况,院长绩效工资应是平均绩效工资的4-5倍比较合理,6-8倍比较符合院长实际岗位价值(但是目前阶段认可度较低,因为医院对管理价值认可度还不高),最低待遇也不应低于3倍。

为什么说院长绩效应该高,因为基本工资是按照学历、职称、职龄、工龄确定的,这里面没有体现管理价值,所以说院长的绩效不能按照基本工资原理设计,需要按照“综合目标管理责任设计目标管理绩效”。

院长绩效高多少才好?

为什么说院长绩效应该在5倍较好,这是通过大量的绩效管理咨询案例总结的。在医院绩效管理咨询中,是如何测算院长绩效的,简单介绍一下:

第一步:科室价值系数测评的。按照因素法对院领导科室进行价值评价,在医院科室价值排序一般在前5以内,大部分排前3位。

第二步:岗位价值评价出来的。按照因素法对院长岗位进行价值评价,在医院岗位中价值系数一般排第一。

第三步:个人资历系数做调剂。一般来说院长的学历、职称、职龄、工龄、科教研等资历较高,个人资历系数相对较高。

第四步:按照科室价值系数和岗位价值系数,结合院长个人资历系数,进行绩效分配系数测定。

第五步:院长绩效工资是全院平均绩效工资多少倍?计算公式:

院长绩效工资多少倍=院长价值系数/全院人均价值系数

院长绩效工资还涉及到院长是否是业务专家、管理能力和个人影响力是否较高等,综合目标完成情况等考核问题,院长面对“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”,在绩效咨询中了解到,许多院长电话晚上不敢关机,时刻准备处理医院突发事件,承担的责任和压力都是超常的。

还有由于院长职务消费受到限制,正常医院之间的业务交往,院长都需要用个人的钱支付,或找第三方供应商支付,这样对院长来说不公平以及风险也高,所以说院长绩效目前应该控制在5倍左右相对比较适宜。

敬请收看《院长、院领导班子及科主任绩效设计实操案例解析》连续推出。

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