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绩效管理不能让“老实人”吃亏

原创 文/陈馨贤 2017-09-28 15:41:00 来源:健康界

目前对医院的绩效管理工作可以说期盼众多,希望绩效管理可以帮助医院发展,提升医院竞争力,还希望可以透过医院的绩效管理激励员工的活力,促进医院效能提升。

目前对医院的绩效管理工作可以说期盼众多,希望绩效管理可以帮助医院发展,提升医院竞争力,还希望可以透过医院的绩效管理激励员工的活力,促进医院效能提升。然而,笔者从咨询师的角度出发,认为绩效管理要想激励员工的工作积极性,必须先从不让老实人吃亏做起。具体有两个方面:

第一个方面,职责不清。笔者在参与医院的绩效咨询的操作中,在多家都发现了一个让人深思的问题“人为产生的职责不清”。具体上说,虽然我们医院之前有比较明确的职责约定,但是,在实际的工作因为人为的因素导致职责不清楚了!其中人为的因素多样,例如,“原来不是A的活,但是没有人干,事情紧急,形势所逼A接手了这个活,从此大家就认定这个活是A的了,A不干或干不好就会成为众矢之的,而没有干的人倒是落个清闲”。还如,“因为领导对B比较信任,不自觉的把属于A的活儿,分配给了B”或者是“有了一项新工作,领导虽然知道这是A的活儿,但是考虑到B有这方面的经验,就让AB一起负责,或者直接让B负责。”无论那种情况往往是A心里也不舒服,B活儿干的不痛快。所以,笔者在做绩效咨询的第二个阶段“组织机构调整”时,我们团队首先要做的就是领导分工的梳理,职能部门职责的捋顺。职责不清的会给医院出具一份组织机构调整的方案,其间能调整的调研过来,依照医院的实际情况,一时不能调整的也要在以后的绩效方案中得以体现。

第二方面,工作因素。我们必须承认每个岗位上辛勤工作的员工都为医院的发展做出了努力。同时,我们也必须明白每个科室给医院发展带来的价值不同,每个岗位的工作量、工作强度也不同。大家都知道绩效管理就是为实现医院目标而服务的,故而,我们团队在做绩效咨询中首先考虑的是科室价值,岗位价值。接着我们会考虑工作量与工作强度的不同。上述这些往往都是大家认可的。还有一种特殊情况,就是“兼职”。笔者先会考虑的是“兼职的时间”是正常的工作时间吗?还是偶尔有加班?还是经常加班?如果是“正常的工作时间”,那么说明原来的工作就不是满负荷。同样的无论是“正常的工作时间”,还是“偶尔加班”,“经常加班”,我们都会一样参与工作量定工资。干的活儿多,工资自然高,一样认可了个人付出。而不赞同,人为的给予补助。我们从医院内部管理的角色上考虑,一个人兼职再多,干的如何由那个部门或由谁去监控?这个兼职的人,兼职的活儿干的多少如何衡量?还有本职干的工作没有兼职多,是什么原因造成的,如果原来的本职工作还没有现在的兼职干的多,那么原来的本职就是鸡肋就应该进行调整!

绩效管理工作关系医院的方方面面,可谓牵一发而动全身。笔者以为最好的选择就是理智战胜情感,不要过度从情感考虑,而是时刻保持冷静、客观,运用科学的方法进行分析。要谨记此时您用情感战胜了理智,后面会有多个问题等您破例!

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