陈亚光:绩效工资方案用三年要再换

对员工的激励一定要是过程激励。对于降低药品比例,我们总是搞不赢厂家,主要在于我们对员工的激励是结果激励,而厂家对员工的激励是过程激励。


“在进行绩效工资分配时,所谓的公平不是以结果来进行评判。”10月12日,在中国健康界与步长制药联合主办的“中国医院院长高峰论坛——县级医院公立医院改革与绩效分配”论坛上,南华大学医院管理研究所所长陈亚光表示,



所谓的公平是指机会均等、起点公平、过程透明、员工参与、结果可控、多数平衡。



陈亚光说:“在绩效分配中,如果大家一致通过、统一认可的绩效分配方案,便可认为其是公平的。绩效工资分配需要做到三点,即大多数人感到平衡、员工参与分配、奖励了应该奖励的人。”



同时,陈亚光指出,“一个绩效工资方案最多用三年,三年后再用就没有激励作用。我们要做的工作是改革现行的绩效工资产生办法,分类设计绩效工资,强化绩效管理。”



绩效讲求激励,医院对不同的人群要采取不同的激励方法。陈亚光说,“对员工的激励一定要是过程激励。对于降低药品比例,我们总是搞不赢厂家。在我看来,主要在于我们对员工的激励是结果激励,而厂家对员工的激励是过程激励。药商卖出一毛钱的药都有提成,这就是过程激励。”他认为,结果激励应该是激励管理者、承担目标责任者,因为这类人群可以控制结果,而对于员工则应重在考核过程。



提成一直是绩效中较为棘手且敏感的话题。陈亚光在本次会议上也谈到了他的观点。2009年2月,卫生部通报了严禁向科室下达创收指标、严禁将医务人员收入与科室经济收入直接挂钩的指示。2012年国务院出台国家医药卫生改革“十二五”规划,其中明确指出严禁把医务人员个人收入与药品和检查收入挂钩。“所有文件中,并没有禁止与劳务性收入和工作量挂钩。”陈亚光说,“同时依据最新实施的财务制度,按照医院财务以收定支的原则,绩效工资不与收入挂钩,支出方面也就无法执行。”



陈亚光还强调了二级分配。他认为,二次分配一定要体现公平,能够按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配,调动积极性,其原则:一是在绩效工资总量确定的前题下分配;二是以业绩、岗位因素为主要依据;三是兼顾专业、职称因素;四是指标精简易掌握、方法简单可操作。










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